Por: Iván Delgado www.ivandelgado.com
Muchas personas han tenido la riquísima y estresante experiencia de tener un jefe malhumorado o con la habilidad sin igual de enfadarse por absolutamente todo. Un jefe así no es sino alguien con quien los gestos de amabilidad y reconocimiento son tan escasos como los eclipses solares. Varios colegas, en tono sarcástico, se han propuesto desarrollar la asociación “odio a mi jefe”. Sospechamos que sería tan concurrida como el club de admiradores de una estrella de pop. Asimismo, existe una gran variedad de videojuegos “especializados” en combatir el estrés de los trabajadores agrediendo de manera virtual a su jefe. Pero, ¿sabemos las razones por la cual el enfado es parte de la vida laboral de este tipo de líderes?
En la actualidad, es injusto decir que todos los jefes están poseídos por entes malignos. Existen gerentes, supervisores, jefes de área y líderes en general que han desarrollado excelentes competencias o habilidades gerenciales. Las cuales les han permitido desarrollar una fluida comunicación con sus subordinados permitiendo el logro de objetivos de manera continua y conjunta. Usualmente, este tipo de profesionales han sido entrenados o han desarrollado intuitivamente la habilidad para manejar grupos humanos y motivarlos.
Pero la pregunta sigue sin responder: ¿sabemos por qué razón existen jefes caracterizados por el ceño fruncido y comunicarse a través de gritos? En mi experiencia asesorando empresas medianas –muchas de ellas familiares–, he percibido dos importantes hipótesis con las que se podría contestar esta pregunta. Existen muchas, más, pero en esta oportunidad me gustaría plantear solo dos:
Primera hipótesis
Imaginemos a un empresario promedio que ha empezado su organización con un mínimo de gente (si son tres es mucho pedir, y en la actualidad podrían tener hasta más de cien colaboradores). Al no tener presupuesto para contratar personal altamente calificado, se rodeó de colaboradores operativos. Por tal motivo, tuvo que hacer las labores de gerente general, administrativo, legal, comercial, financiero, marketing, ventas, etc. Ya que el resto de su personal sólo se encargaba de la parte operativa propiamente dicha. Esto generó una sobrecarga de actividades, y al no ser delegadas, inician la generación de estrés y ansiedad, lo cual repercutió directamente en su salud.
Estos males del mundo moderno generan pérdida de empatía, paciencia y tolerancia con el personal que lo rodea. Es ahí donde se genera un círculo vicioso, ya que el empresario mantiene la concepción que él es el único “pensante” y todos los que los rodea son reemplazables.
Por tal razón, no mide sus modales, produciéndose las llamadas de atención en público, los gritos innecesarios, tonos de voz intimidantes, además de responsabilizar de manera arbitraria traspiés propios (asumen que reconocer errores en público es un síntoma de debilidad) entre otras “perlas”.
Este tipo de liderazgo basado en la intimidación, desmotiva y genera letargo en los colaboradores, así como el bloqueo automático de todo acto de proactividad. A su vez, esta falta de iniciativa se manifiesta en una lentitud general de los procesos y logro de objetivos. El líder, al percibir esta parsimonia, inicia una participación directa en el área o proyecto, responsabilizando a todos los que lo rodean. Aumentando la ansiedad y estrés en el empresario y en sus colaboradores gracias a sonoras, humillantes y llamadas de atención. A su vez bloquean aún más la proactividad, generando más lentitud y así continúa el círculo.
El no saber delegar, sobrecargarse de actividades, desvalorar a los subordinados y no saber manejar y controlar su inteligencia emocional, son características comunes de jefes de área huraños, sin necesidad de ser empresarios.
¿Pero por qué el jefe no delega?
Porque asumen que su personal no tiene sus virtudes, o sentido común o sus conocimiento. Lo que a su vez los lleva a concluir que capacitar a este personal es un gasto inaceptable y se irían a la primera oportunidad. (Y quién no, con un jefe que humilla en público y que cree que todo lo que uno hace está mal).
Lo curioso es que, gracias a otras virtudes de estos empresarios –la tenacidad, propensión al riesgo, su intuición, la mentalidad positiva, las quince horas de trabajo diarias, entre otras– y también a factores exógenos –la escasa competencia en su sector, una buena oportunidad de negocios desarrollada, entre otras–, es que fue posible lograr que la empresa crezca y se haya hecho rentable: es ahí donde el empresario deduce erróneamente que la clave de su éxito ha sido su gerencia basada en el grito y las llamadas de atención a discreción, por lo que no se dará cuenta de la necesidad de un cambio de actitud mientras la situación de su compañía no cambie.
Sin embargo, cuando esto ocurra, muchas veces será muy tarde para recuperarse, ya que la empresa ha quebrado o el personal clave ha dejado la organización rumbo a la competencia. En este caso, el empresario no reparó en que, manteniendo todas sus virtudes y aprovechando la coyuntura. Pero con una política diferente con respecto al trato de su personal, hubiese tenido una organización mucho más grande y rentable.
Segunda hipótesis
Otra razón frecuente es que muchos hijos o herederos de estas empresas familiares toman de sus padres este estilo peculiar de dirigir. También ex empleados que han laborado en un ambiente basado en un liderazgo intimidatorio, asumen que es la mejor forma de llevar a cabo su empresa. Es así como se independizan y arrastran este tipo de liderazgo negativo a nuevos negocios.
Está comprobado que el capital más valioso de una organización es el humano, el cual necesita sentir que está bien remunerado, bien motivado y que crece con en una organización con propósito. Sólo las empresas de clase mundial y globalmente exitosas saben que el secreto radica en el liderazgo motivador y trascendental. Cada día el mercado es más competitivo, se están firmando tratados de libre comercio por todos lados. En menos de una década usted ya estará compitiendo localmente con empresas de países que jamás imaginó o que sólo escuchó de ellas en TV o leyó en internet, si es que no lo está haciendo ahora.
Si usted tiene la costumbre de tratar a su personal con la punta del zapato, está a tiempo de cambiar esta metodología si es que desea que su organización cumpla sus metas de largo plazo.